辭職並非總是有效且合法。雇主若草率接受“情緒性辭職”，或其行為誘發辭職，均可能引發不公平解雇或推定解雇爭議。本文探討雇主因接受或鼓勵此類辭職而潛在承擔責任的原因。
何時辭職等同解雇
根據《2009年公平工作法（聯邦）》第386(1)條：
- 若雇員的雇傭關係因雇主主動行為被終止；或
- 若雇員因雇主的行為或一系列行為被迫辭職，
則視為解雇。
在 Susan Carter 訴 悉尼地鐵列車有限公司案 [2023] FWC 379 中，公平工作委員會裁定，雇員 Ms Carter 構成推定解雇。
Ms Carter 自2002年起受雇於悉尼地鐵列車公司（MTS），2022年提出辭職。在職期間，她投訴培訓內容不清晰、主管態度不佳，MTS未予解決。其後，MTS進行崗位勝任評估（JRA），認定 Ms Carter 在評估中的行為不當並需報告，遂對其進行盤問。盤問期間，Ms Carter 口頭表示打算辭職。同日下午，MTS 即通過郵件確認其口頭辭職並即時生效。
公平工作委員會認為 Ms Carter 的辭職屬“情緒性辭職”，MTS 未給予其合理時間確認辭職意願而直接終止雇傭關係，構成第386(1)(a)條規定的解雇。尤其在 Ms Carter 因嚴重指控情緒激動辭職的情形下，雇主理應給予緩衝期。
委員會進一步認定，該辭職亦屬“被迫辭職”，符合第386(1)(b)條之規定。因針對 Ms Carter 的嚴重指控至少部分失實，致其別無選擇只能辭職，以免承受職場壓力及虛假指控的威脅。
雇主應注意的要點
雇主必須審慎考量辭職背景，如雇員是否處於情緒激動或極大壓力之下提出辭職。
若雇主發現或理應發現辭職系情緒所致，應給予雇員合理冷靜期，而非立即接受辭職。
雇主應採取合理措施確認辭職意願的真實性，以避免觸發推定解雇爭議。
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